U podstaw każdej podejmowanej przez człowieka decyzji leży jednak z czterech potrzeb psychologicznych: zysk, bezpieczeństwo, wygoda lub prestiż. Każdy z nas odczuwa wszystkie jednocześnie, ale u każdego wyraźnie dominują jedna albo dwie. Dzisiaj o tym, jak objawiają się poszczególne potrzeby i jak tę wiedzę może wykorzystać menedżer.
Potrzeba zysku
Pracownik, u którego dominuje potrzeba zysku, podejmuje pracę tylko wtedy, gdy odpowiada mu ona pod względem finansowym. Potrzeba zysku napędza u niego chęć rywalizacji: chce mieć warunki lepsze niż miał wcześniej, chce mieć warunki lepsze niż inni. Można rozpoznać go po upodobaniu do negocjacji, ponieważ będzie negocjował niemal wszystko - lubi mieć coraz więcej, lubi podnosić poprzeczkę. Dba o swoje interesy, szuka informacji, które pozwolą mu uzyskać lepszą pozycję negocjacyjną - zna np. warunki zatrudnienia na podobnym stanowisku w innych firmach.
By motywować takiego pracownika, dobrze mieć w zanadrzu coś, co można mu zaproponować. Wszelkie negocjacje finansowe powinno się z nim zaczynać od niższych kwot, niż rzeczywiście może otrzymać, ponieważ ma wtedy poczucie, że jest sens walczyć i negocjować. Dobrze działają na niego pochwały i nagrody (nie tylko finansowe), a także rywalizacja z innymi oraz z samym sobą.
Potrzeba bezpieczeństwa
Pracownik z dominującą potrzebą bezpieczeństwa szuka przede wszystkim pewności i stałości zatrudnienia. Nie lubi podejmowania decyzji, nie lubi być zaskakiwany, chce być pewien tego, co go czeka, źle reaguje na zmiany. Lubi za to rozważać różne możliwe opcje i scenariusze, chce być gotowy na wszystko. Jego charakterystyczną cechą jest także czytanie wszelkich umów i regulaminów bardzo wnikliwie.
Nie da się w 100% dać pracownikowi poczucia bezpieczeństwa, można jednak dać mu możliwie jak największe poczucie stabilizacji, np. poprzez regularne odbywanie z nim indywidualnych spotkań czy większy niż u innych czas na podjęcie decyzji. Dobrze jest także rozmawiać z nim o dalekosiężnych planach, by czuł się w firmie bezpiecznie. Ten typ pracownika motywuje unikanie problemów, więc warto motywować go wizją tego, co się nie wydarzy, jeśli postąpi on w określony sposób.
Potrzeba wygody
Pracownik potrzebujący wygody nie szuka w pracy luksusów, szuka wygody intelektualnej, lubi oszczędzać własny czas i energię. Lubi działać szybko, lubi podejmować decyzje, nie lubi jednak nużących i powtarzalnych czynności, koniecznych do osiągnięcia kluczowych celów.
Jeśli to możliwe, dobrze jest zapewnić takiemu pracownikowi asystenta. Typ potrzebujący wygody będzie umiał sprawnie przydzielić mu zadania w swoim mniemaniu nudne. Dobrym pomysłem jest także pozostawienie mu kilku opcji do wyboru, a także motywowanie go tym, że po uporaniu się z nielubianymi zadaniami, będzie pracowało mu się lepiej i lżej. Potrzebę wygody można też wykorzystać z korzyścią dla całego zespołu - mózg leniwy, to mózg kreatywny, chętnie szukający usprawnień wszelkich procesów.
Potrzeba prestiżu
Osoba z potrzebą prestiżu chce być zauważona, chce wyróżniać się na tle innych, pokazać swoją pozycję społeczną, dlatego ważna jest dla niego już sama nazwa stanowiska. Dużo mówi o sobie i swoich dokonaniach. W pracy lubi otaczać się gadżetami, ale jednocześnie bardzo dba o jakość swojej pracy.
Żeby wydobyć z takiego pracownika maksimum potencjału, należy go chwalić i nie należy chwalić innych w jego obecności. Trzeba podkreślać jego wartość, jego znaczenie dla organizacji.
Żadna z wymienionych potrzeb nie jest lepsza ani gorsza, a odkrycie ich u pracowników, pozwoli lepiej rozumieć czym się kierują, lepiej ich motywować i lepiej wykorzystać ich potencjał. Na Spotify oraz Apple Podcasts znajdziecie więcej informacji o poszczególnych typach - zapraszam do Szkoły Menedżerów!
Dzień Dobry,
Dziękuję za wartosciowy materiał.
Dzięki niemu zacząłem myśleć jak moje potrzeby jako menedżer wpływają na menedżerów z którymi współpracuje i zarządzam.
Tutaj jest sporo do przemyślenia i przepracowania
Pozdrawiam
Rafał