Enter your text here...
Kara dla pracownika: tak czy nie?
Kara kojarzona jest z procesem wychowawczym. Menedżer nie jest zaś wychowawcą swoich podwładnych. Zresztą nawet w procesie wychowania dzieci coraz częściej odchodzi się od systemu kar, więc karanie dorosłego człowieka może wywoływać zgrzyt. Można jednak dyscyplinować bez użycia kar, za to z wykorzystaniem naturalnych konsekwencji niewłaściwych zachowań. Poniżej lista typów konsekwencji dotyczących zachowań.
Konsekwencje dopasowane do przewinienia
Kara polega na sztucznym nałożeniu na człowieka dolegliwości, nie wynika z natury przewinienia. Karą może być np. odebranie służbowego samochodu na weekendy za opóźnienia w dostarczaniu dokumentów. Konsekwencja nakłada na człowieka odpowiedzialność za zachowanie. Będzie nią np. odebranie samochodu służbowego na weekend za łamanie zasad związanych z używaniem tegoż.
Zwiększenie kontroli
Innym rodzajem konsekwencji jest zwiększenie kontroli nad pracownikiem. Ktoś kto np. często się spóźnia, nie dotrzymuje uzgodnień, powiela błędy, może otrzymać ze strony lidera zwiększoną dawkę kontroli. Jest to dla pracownika dotkliwe, pozwala jednak znaleźć menedżerowi źródło błędów.
Ograniczenie odpowiedzialności lub decyzyjności
Jeśli błędy objawiają się brakiem realizacji targerów, postawą wobec klientów i współpracowników, konsekwencją może być ograniczenie pracownikowi odpowiedzialności.
Przesunięcie/usunięcie z zespołu
Pracownik, który nie respektuje wartości zespołu, za wolno się wdraża, spóźnia się, nieprawidłowo się komunikuje, jednym słowem, kiedy nie można na niego liczyć, może w konsekwencji zostać np. przesunięty na inne stanowisko, usunięty z projektu albo nawet przeniesiony do innego zespołu.
Odebranie przyszłej nagrody
W sytuacji, w której pracownik miał szansę na awans, samochód służbowy, wyjazd na targi, o czym wiedział, ponieważ jego nagroda była już przedmiotem rozmów, odebranie potencjalnej nagrody również może być naturalną konsekwencją np. braku progresu albo zmiany.
Kara porządkowa
W polskim prawie są przewidziane kary takie jak np. nagana czy upomnienie. Są to kary stosowane wobec konkretnych, określonych przez prawodawcę zachowań. Przed ich zastosowaniem dobrze jest skonsultować się z prawnikiem lub HR-owcem, żeby mieć pewność, że dane zachowanie naprawdę może skutkować karą porządkową.
Ostateczną konsekwencją, jaką można zastosować, jest pożegnanie się z pracownikiem.
Dobre praktyki podczas stosowania sankcji:
- Zasada 3 rozmowy. Nałożenie sankcji powinny poprzedzić 2 rozmowy, by pracownik był świadomy popełnianych błędów i wiedział, że mogą czekać go konsekwencje.
- Dopasowanie sankcji do przewinienia, tak blisko jak to możliwe.
- Upewnienie się co do własnych intencji.
- Konsekwencja menedżera: zapowiedziana sankcja musi dojść do skutku.
Po rozwinięcie informacji z artykułu zapraszam do podcastu Szkoła Menedżerów na Spotify oraz Apple Podcasts.
Materiały Dodatkowe
Listy sankcji
Materiały dodatkowe do tego odcinka zawierają listę wszystkich sankcji omówionych w odcinku, które możesz zastosować wobec swojego pracownika.
Bardzo lubię Cię słuchać i w większości kwestii się z Tobą zgadzam. Jednak ten odcinek, moim zdaniem, jest nieudany. Przede wszystkim dlatego, że nie odpowiada realiom większości zespołów.
To może działa, jeśli masz w zespole pracownika, który jest dojrzały. Jeśli ktoś robi jedynie minimum, żeby zarabiać pieniądze, to niestety nie liczy na awanse, ma świadomość tego, że nie będzie mieć wysokiej podwyżki, a także nie ma większych ambicji.
Jak mogę przesunąć kogoś z zespołu, jeśli zarządzam tym konkretnym zespołem, a żeby dostać pracę w innym, trzeba przejść rekrutację? Zresztą, czemu mam karać inny zespół i innego managera nierzetelnym pracownikiem? Co to da? Jakie z tego będą korzyści? Nikt na tym nie zyska. Może jedynie przesunięty pracownik, bo jest ryzyko, że dostanie za te same pieniądze łatwiejsza pracę z mniejszą odpowiedzialnością. A właśnie w większości przypadków mniejsza odpowiedzialność jest celem pracowników. Moi pracownicy nie chcą ponosić odpowiedzialności, bo czemu mieliby, skoro nie są na kierowniczych stanowiskach i nie mają managerskiego wynagrodzenia? To żadna kara/konsekwencja dla nich, a nagroda.
Samo zwolnienie pracownika nie jest tak łatwe w korporacji, bo HR praktycznie zawsze staje w obronie pracownika. A oskarżenia o mobbing, bo zwiększyło się kontrolę, zleciło dodatkowe raporty, przeprowadziło kilka rozmów feedbackowych i korygujących, są na porządku dziennym. I szczerze? Przez brak możliwości wyciągania jakichkolwiek konsekwencji poza wrzuceniem na plan naprawczy mam problemy ze snem i każdego poranka, przed rozpoczęciem pracy, mam bóle brzucha. Bo jak pracować z kimś, kto wie, że żadne konsekwencje nie mogą być wyciągnięte? Mam spory zespół, to nie jest moje pierwsze stanowisko managerskie i uważam pracownicy w Polsce są rozbestwieni. I te wszystkie porady o „służeniu” pracownikowi, o dbaniu o dobrostan pracownika, o wyrozumiałości, prowadzeniu miliona rozmów na ten sam temat i dawania miliona szans są UTOPIĄ. Kto zadba o mój dobrostan i będzie tak wyrozumiały wobec mnie? Praca to umowa, prowadzimy biznes, a nie przedszkole. I słusznie zauważyłaś – pracownicy to nie są dzieci, to dorośli ludzie. Więc nie upupiajmy ich, traktujmy ich jakby faktycznie tymi dorosłymi byli.
Dzień dobry Natalio,
Bardzo mnie poruszył Twój wpis. Przede wszystkim ze względu na sytuację w jakiej się znalazłaś i samopoczucia, które, z tego co piszesz, wygląda przynajmniej na początek wypalenia, a z pewnością na dystres ( długotrwałe przeciążenie stresem). Zadbaj proszę o siebie. Praca powinna dawać szczęście , spełnienie a nie frustrację i ból brzucha. Przypomnij sobie, z jakiego powodu wybrałaś tę pracę to stanowisko i sprawdź czy nadal te twoje potrzeby pragnienia są spełniane.
Odnosząc się do możliwości karania. Wiem, że pracownicy są chronieni nadmiernie, wiem, że są organizacje gdzie przełożony boi się dać feedback bo zaraz wyląduje na compliance. Wiem, ze są menedżerowie coraz częściej stają się ofiarą staffingu. Wiem również, że są pracownicy nastawieni na JOB. Poświęciłam temu zjawisku jeden z pierwszych odcinków „Szkoły menedżerów”. Takich nie da się zmotywować. Jednakże są inne organizacje, kultury, pracownicy i menedżerowie, gdzie relacje i układy są bardziej zrównoważone i zdrowsze. Może warto się im przyjrzeć. Powodzenia. Trzymam kciuki i zawsze jestem gotowa dać wsparcie 🙂 Mirella