Dzisiaj opiszę 9 błędów poznawczych, jakich warto unikać podczas procesu rekrutacji, by dobrze przebiegła i była jak najbardziej obiektywna.
1. Podstawowy błąd atrybucji
Atrybucja to ocena zachowania innych osób. Podstawowy błąd atrybucji polega na tym, że błędnie oceniamy, dlaczego ktoś zachował się w konkretny sposób. Weźmy na przykład kandydata, który spóźnia się na rozmowę. Oceniamy go jako osobę niepunktualną i nieodpowiedzialną, a przecież po drodze mogło wydarzyć się coś trudnego do przewidzenia, np. trzy wypadki na jednej obwodnicy.
Żeby uniknąć etykietowania w procesie rekrutacyjnym, najlepiej zastosować proste pytania dotyczące powodu konkretnych zachowań. Jeśli kandydat twierdzi, że spóźnił się przez wypadek na drodze, dopytaj, co się konkretnie stało. Jaki to był wypadek, ilu było poszkodowanych. Jeśli ktoś kłamie, nie będzie mógł z łatwością podać wielu szczegółów
2. Efekt kontrastu
Drugi błąd często popełniany w procesie rekrutacji to efekt kontrastu. Polega on na tym, że oceniamy człowieka albo zjawisko w zależności od tego, co zobaczyliśmy wcześniej. Czyli jeśli pierwszy kandydat był słaby, kolejnego ocenimy lepiej niż na to zasługuje. I na odwrót. Jeśli przyjdzie ktoś wybitny, a po nim pojawi się nieco słabszy, ocenimy go gorzej i możemy przeoczyć to, że mamy dwóch dobrych kandydatów.
Dlatego też podczas rekrutacji pracowników należy nie tylko robić szczegółowe notatki, ale także robić przerwy pomiędzy rozmowami.
3. Błąd tendencji centralnej
Ten błąd zdarza się nie tylko w trakcie rozmów kwalifikacyjnych, popełniamy go całe życie. Polega on na unikaniu skrajnych ocen i równania do przeciętnej. Utrudnia wyłonienie właściwych kandydatów podczas procesu rekrutacyjnego, ponieważ sprawia, że pomiędzy poszczególnymi osobami zacierają się różnice i ich cechy charakterystyczne. Rekruterzy mają po jakimś czasie poczucie, że wszystkie rozmowy kwalifikacyjne są takie same, że wszyscy kandydaci są przeciętni.
Żeby uniknąć popełniania tego błędu, dobrze jest podczas rozmowy wypisać choć jedną charakterystyczną cechę kandydata, niezależnie od tego czy będzie pozytywna czy negatywna.
4. i 5. Efekt pierwszeństwa i efekt końca
Opiszę je obydwa razem, ponieważ nierozerwalnie łączą się one ze sobą. Lepiej zapamiętujemy to, co jest na początku oraz na końcu. Kandydaci, którzy zjawiają się w pierwszej kolejności i ci na końcu są lepiej zapamiętywani. W dodatku do pierwszego kandydata zaczynamy porównywanie kolejnych.
Tutaj znowu rekruterzy powinni ratować się notatkami, żeby po jakimś czasie lepiej przypomnieć sobie o kwalifikacjach i ocenie kandydatów, którzy byli w środku. Jeśli zaś rekrutacja pracowników jest wieloetapowa, należy pomieszać kolejność kandydatów podczas kolejnych rozmów kwalifikacyjnych.
7. i 8. Efekt aureoli i efekt diabelski
Kolejne dwa efekty także omówię razem, ponieważ są ze sobą silnie związane. Dotyczą pierwszych cech, jakie zostają przypisane kandydatom w procesie rekrutacji, zarówno cech pozytywnych, jak i negatywnych. A ocena człowieka następuje u nas szybko - wystarczy 15 sekund, żeby wyrobić sobie zdanie na temat kandydata. Jest to szkodliwe zarówno z jego punktu widzenia, jak i z punktu widzenia potencjalnego pracodawcy.
Jest to ludzka cecha atawistyczna - oceniamy czy jest zagrożenie, czy nie. W tym momencie pojawia się zjawisko zwane utajonymi cechami osobowości - jeśli u kandydatów dostrzeżemy pozytywną cechę, podświadomie przypiszemy mu kolejne. Analogicznie działa efekt diabelski, czyli po przypisaniu kandydatowi cechy negatywnej, przypiszemy mu kolejne.
Obydwa te błędy można korygować przez wywiad epizodyczny oraz pytania pogłębiające, które pomagają zweryfikować tą ocenę, poznać obiektywne powody i uniknąć błędów poznawczych.
9. Nastrój podczas rekrutacji pracowników
Twój nastrój. Są badania, według których nastrój wpływa na nasze decyzje i ocenę zjawisk. W dobrym nastroju skupiamy się na pozytywach, w złym - szukamy negatywów.
Po więcej informacji na ten temat zapraszam na Spotify, Apple Podcasts oraz Google Podcasts do wysłuchania nowego odcinka Szkoły Menedżerów.
