Czy możliwa jest sytuacja, w której szeregowi pracownicy będą mieć poczucie, że są współwłaścicielami firmy i będą mieć do niej takie samo podejście jak właściciele? Tak - tym właśnie jest ownership i dzisiaj opowiem dzisiaj. Zapraszam!
Definicja ownershipu
Ownership to postawa pracownika, która wyróżnia się proaktywnością, skłonnością do podejmowania ryzyka, autonomią, szerokim polem widzenia, decyzyjnością, zorientowaniem na cel, czyli wszystkim tym, co powinno wyróżniać dobrego właściciela własnego biznesu. To poczucie współodpowiedzialności za firmę, która daje pracę i rozwój nie tylko prezesom czy akcjonariuszom.
Kluczem do ownershipu jest przejmowanie odpowiedzialności, a do przejmowania odpowiedzialności to element mindsetu, bez którego nie da się budować ownershipu w firmie i zespole.
Krok pierwszy w budowaniu ownershipu: wina a odpowiedzialność
Pierwszym krokiem w budowaniu ownershipu jest odróżnienie pojęcia winy od pojęcia odpowiedzialności. W organizacjach często pracownicy przejmują odpowiedzialność w sytuacjach, którym nie zawinili. I bywa, że właśnie wtedy odpowiedzialność jest mylona z winą. W języku polskim wina i odpowiedzialność często idą w parze, czasem “odpowiedzialność” jest wręcz synonimem “winy”, w wiadomościach możemy nieraz usłyszeć np., że “Jan X. jest odpowiedzialny za kradzież”.
Winę i odpowiedzialność łatwo odróżnić po umiejscowieniu ich w czasie. Wina dotyczy przeszłości, coś się już stało. Odpowiedzialność jest związana z przyszłością - jest problem, trzeba go naprawić, bez względu na to, z jakiej przyczyny powstał. Szukanie winnych nic nie zmienia, a jedynie sprawia, że ludzie uciekają od odpowiedzialności za wspólną sprawę.
Jeśli menedżer posiada mindset zorientowany na przejmowanie odpowiedzialności, kiedy napotyka problem, po prostu przejmuje odpowiedzialność, czuje odpowiedzialność za biznes.
Krok drugi: pozbycie się poczucia winy
Poczucie winy jest czymś naturalnym, ale utrudnia budowanie ownershipu, ponieważ sprawia, że unikamy odpowiedzialności. Poczucie winy skłania człowieka do ucieczki, nie jest konstruktywne, zatrzymuje go w rozwoju, sprawia, że nie skupiamy się na problemie, tylko na sobie, na własnych odczuciach. Energia jest marnowana na nas samych, a nie używamy jej na szukanie rozwiązania.
Ważne jest to, żeby poczucie winy zmienić na przejmowanie odpowiedzialności. Żeby to zrobić, trzeba zrozumieć mechanizm poczucia winy, a jego podstawą jest to, że za naszymi działaniami zawsze stoi próba zaspokojenia potrzeb. Czasem w tym działaniu lekceważymy inną potrzebę i wtedy rodzi się poczucie winy. Żeby się go pozbyć należy:
- Uświadomić sobie, jakie myśli nam towarzyszą podczas działania, kiedy pojawia się poczucie winy.
- Uświadomić sobie, jakie potrzeby stoją za tym działaniem.
- Uświadomić sobie, jakie potrzeby są dla nas naprawdę istotne.
Po dojściu do odpowiedzi z punktu 3., można zacząć się zastanawiać, jak pogodzić ze sobą grupy potrzeb, które wzajemnie się wykluczają.
Krok trzeci: przejmowanie odpowiedzialności
Trzeci krok budowy ownershipu polega na przejmowaniu odpowiedzialności i porzucaniu winy oraz winnych.
Ludzie często nie przejmują odpowiedzialności nie dlatego, że nie umieją. Nie robią tego… bo mogą. Jak dorosłe dziecko, które w odwiedzinach u rodziców znów wchodzi w rolę małego chłopca czy dziewczynki. Można sobie z tym poradzić przez założenie, że pomoc nigdy nie nadejdzie i można liczyć tylko na siebie, przyjęcie, że jest się odpowiedzialnym za samego siebie, za organizację. Na poziomie organizacji odpowiedzialny powinien być ten, kto pierwszy zauważy problem.
Jeśli chcesz wiedzieć, jak dokładnie przebiega proces budowania ownershipu w zespole, zapraszam na Spotify, Apple Podcasts oraz Google Podcast do Szkoły Menedżerów, gdzie opowiadam o tym bardziej szczegółowo. Zapraszam!
Polecam też książkę pt. "6 filarów poczucia własnej wartości", o której wspominam w podcaście.
