Zarządzanie coachingowe to najlepsza i najbardziej efektywna droga do wzrostu wydajności pracownika - takiej tezy chciałabym bronić w dzisiejszym artykule. Bo to przecież wzrost wydajności pracy, polepszenie wyników, zwiększanie efektywności, są celami w każdej organizacji.
Wzór na performance w pracy - czy istnieje?
Potencjał - blokada = performance. Od razu więc odpowiadam na pytanie zadane w podtytule - tak, wzór na performance istnieje. Według niego performance można podnieść na dwa sposoby: albo zwiększając potencjał, albo zmniejszając bariery. Jedno i drugie możemy osiągnąć przez profesjonalny coaching.
Lider jako coach
Zarządzanie coachingowe nie jest tym samym co coaching indywidualny. Lider nie urządza sesji (chociaż może), ale przybiera określoną postawę podczas komunikacji z pracownikami, tak by doprowadzić do zwiększenia zaangażowania pracowników, poprawić wskaźniki wydajności pracy.
Lider jako coach musi być nastawiony na szukanie nowych rozwiązań, maksymalizację wydajności, patrzenia na organizację w szerszej perspektywie, mobilizowanie zespołu do zdobywania nowych umiejętności, odkrywania nowych możliwości.
Możemy wyróżnić 6 wymiarów zarządzania coachingowego:
Zarządzanie coachingowe zamiast instrukcji
Coaching to wsparcie w osiąganiu celów, zmiana problemów na cel. Aby skierować myślenie na takie tory, konieczne jest zadawanie pytań otwartych - to główne narzędzie pracy coacha. Doświadczenie zawodowe liderów często stanowi w tym momencie blokadę, ponieważ podsuwa im gotowe rozwiązania. Jednak takie podejście uniemożliwia pracownikom odnalezienie własnego potencjału i samodzielne rozwiązywanie problemów.
Poczucie własnej wartości
Ludzie mający poczucie własnej wartości lepiej się rozwijają. Powszechnie uważa się, że powinno ono pochodzić z wewnątrz, nie być uzależnione od zdania innych. Ale zdanie innych jest ważne! Kiedy otrzymujesz dużo pozytywnych informacji zwrotnych na temat swojej pracy, rośnie Twoje poczucie wartości, odkrywasz swój potencjał, który mógł drzemać niezauważony.
Tutaj właśnie jest pole pracy dla lidera. Jego zadaniem jest nie tylko doskonalenie umiejętności pracowników, ale pomoc im w odkryciu własnego potencjału.
Ciekawość zamiast oceny
Nasz mózg szybko dokonuje ocen, ale wielką wartością jest umiejętność zastąpienia tej cechy ciekawością. Jak?
Wyobraź sobie, że prezentacja Kowalskiego była nudna. Oceniasz go jako tego, któremu się nie chce zainteresować słuchaczy. Zamiast tego, możesz spojrzeć na niego z innej strony, jako na kogoś, kto po prostu inaczej podchodzi do pracy - ciekawe dlaczego?
Pracownicy potrzebują lidera, który skupi się nie tylko na maksymalizacji wydajności pracy zespołu, który będzie wciągał ich do swoich wizji, ale z zainteresowaniem pozna ich wizję, wyjdzie do nich, pozna ich. Dzięki temu pracownicy nie boją się, że powiedzą coś źle, że lider z ich słów wyciągnie fałszywe wnioski. Zmniejszone zostają bariery, następuje wzrost wydajności pracy.
Podejście do ludzi jako jedna z podstaw zaangażowania pracowników
Lider ma za zadanie dowieść konkretne wyniki i osiągnąć konkretne cele, ale nie tylko to świadczy o jego skuteczności. O skuteczności lidera świadczy też jego autorytet i zaufanie, jakim darzy go zespół. Skuteczny lider nie tylko zadaje pytania, skuteczny lider słucha pracowników i umie aktywnie wpływać na ich potrzeby.
Oprócz realizacji celów i Twoich mocnych stron zawodowych, liczy się też to, jak lider traktuje ludzi - dla pracowników podejście lidera do innych, jego ludzki wymiar, są istotne aż w 70%.
Należy zadać sobie w tym momencie pytania: Czy dbam o ludzi? Czy słucham ludzi? Czy dbam o atmosferę w miejscu pracy? Nie oznacza to, że zawsze będzie kolorowo. Dobry lider musi także umieć dać pracownikowi trudny feedback.
Przemodelowanie sposobu komunikacji
Narzekanie to nasz sport narodowy i nawet dobrzy pracownicy są czasem zorientowani na problem, zamknięci we własnych ograniczających przekonaniach, najczęściej dotyczących tego, że nie da się czegoś zrobić.
Lider jako coach ma za zadanie przemodelować sposób myślenia takiej osoby, zmobilizować ją do wzięcia odpowiedzialności za jej działania, pomóc jej zrozumieć jak ona sama widzi swoją rolę i jak jej postawa wpływa na jej własne osiągnięcia.
Ułatwianie pracownikom procesu uczenia się
Rolą coacha jest nie tyle motywowanie pracowników i nauczanie ich, co ułatwienie im procesu uczenia się. Coach nie ma za zadanie dzielić się swoim doświadczeniem, ale pokazać pracownikowi, jak odnaleźć własną drogę i poprawić wydajność.
Pomocne w tym względzie będą historie i metafory. Przykład? Kiedy ktoś chce dokonać rewolucji w życiu zawodowym, pomocna będzie metafora wędrówki górskiej - nie da się skakać ze szczytu na szczyt. Żeby wejść na kolejny szczyt, z jednego trzeba zejść.
Metafory dobrze działają, bo wskazują drogę, ale niczego nie nakazują. Pracownik zyskuje umiejętność wyznaczania sobie własnych celów.
Jeśli chcecie rozwinąć swoją wiedzę w obszarze performance`u przez coaching zapraszam na Spotify, Apple Podcasts oraz Google Podcasts do wysłuchania nowego odcinka Szkoły Menedżerów. Będzie sporo przykładów i jeszcze więcej cennych informacji.
