Polska gospodarka od wielu lat otwarta jest na świat, nasi menedżerowie zdobywają szlify w zachodnich korporacjach, kończą studia, ale pomimo tego wszystkiego wiele polskich przedsiębiorstw i polskich oddziałów zagranicznych firm wciąż stosuje folwarczną kulturę zarządzania.
Folwarczna kultura zarządzania - co to właściwie jest?
Zarządzanie folwarkiem opierało się na władzy jednego człowieka. Chłopi nie mieli prawa głosu, nikt się z nim nie liczył. Pan był panem i od niego zależały ich losy. On miał pełnię władzy i swobodę decydowania, chłopi byli mu posłuszni, apatyczni i nie mieli możliwości, by poczuć współodpowiedzialność za folwark. I właśnie w ten sam sposób wielu właścicieli i menedżerów traktuje swoje firmy i zespoły, a zjawisko to opisał prof. Hryniewicz. Menedżer uważa się za nieomylnego, sam podejmuje wszystkie decyzje, nie liczy się z zespołem. A zespół, który i tak nie ma na nic wpływu, nie wychodzi z inicjatywą, nie rozwija swojej kreatywności, po prostu trwa i pracuje od - do, tylko w ściśle wyznaczonych ramach.
Oznaki folwarcznej kultury zarządzania
A co konkretnie wskazuje na to, że w danej firmie panuje folwarczna kultura zarządzania?
- Lider decyduje o wszystkim samodzielnie
- Lider często zmienia zdanie, nie wywiązuje się z wcześniejszych umów
- Decyzje lidera są nieuzasadnione
- Istnieje oczekiwanie, że pracownicy podporządkują się liderowi bez słowa
- Atmosfera w pracy zależy od humoru szefa, podobnie jak pochwały i nagany
- Brak szacunku do pracowników
- Inne normy zachowania dopuszczalne w przypadku lidera, inne w przypadku pracowników
- Lider jest wyraźnie uprzywilejowany
- Tylko do lidera wszyscy zwracają się per “pan/pani”
Źródła folwarcznej kultury zarządzania
Taki styl zarządzania ma swoje źródła w polskiej historii. Przez wieki chłopi byli zależni od swoich panów. Nie mieli wpływu na własne życie, byli przywiązani do ziemi, odpracowywali pańszczyznę. Nie mieli możliwości wykazać się inicjatywą. Ich bierność, a czasem i nielegalne działania mające na celu przetrwanie (np. kradzież kłosów zboża), zrodziły w panach przekonanie, że chłopi są leniwi, że trzeba ich nieustannie pilnować. Potem przyszedł komunizm i role się odwróciły. Ludzie marginalizowani zyskali władzę, mogli się kształcić, mogli zostać kierownikami, dyrektorami, mogli odbijać sobie wielopokoleniowe poniżenie.
Można się zastanawiać, dlaczego to wciąż działa. A działa, ponieważ wg badań aż 60% pracowników akceptuje taki stan rzeczy, bo w pewien sposób jest on wygodny.
Skutki złego zarządzania
Skutki folwarcznego zarządzania nie niosą ze sobą nic dobrego. Po pierwsze, powodują one wrogość pomiędzy poszczególnymi pracownikami firmy, pomiędzy poszczególnymi działami. Nie ma partnerstwa, ownershipu, współpracy. Taka firma promuje bierność, najbezpieczniejszy jest ten, który się nie wychyla. Najlepsi eksperci odchodzą więc z takich miejsc, bo nie mają okazji w pełni się w nich wykazać. Firma zarządzana w taki sposób ma więc małe szanse na rozwój.
Nadzieja na zmiany
Czy da się zlikwidować taki styl zarządzania w polskich firmach i w polskich oddziałach zagranicznych firm? Tak, i są tu wskazywane dwie drogi.
Pierwsza, którą postuluje prof. Hryniewicz, to po prostu działanie odgórne, nakaz wprowadzenia zmian. Druga, postulowana przez Jacka Santorskiego, to wprowadzenie zasady pół na pół. Czyli z jednej strony zachowanie hierarchii, do której wszyscy są przyzwyczajeni, przy jednoczesnym wprowadzaniu zmian, równouprawnienia, oddawania pracownikom większej decyzyjności. Są też specjaliści, którzy przewidują pojawienie się oddolnych zmian. Może pokolenie Z w końcu zerwie z folwarczną tradycją?
Więcej na ten temat dowiesz się z odcinka podcastu dostępnego już na Spotify i Apple Podcasts.
Zapraszam także do zapoznania się z książką Janusza Hryniewicza, o której wspominam w podcaście.
