Dzisiaj słów kilka o pojmowaniu sprawiedliwości i dylemacie ograniczonych zasobów, czyli mówiąc wprost: jak rozdzielić w zespole środki, których jest zbyt mało, by wszyscy zostali uwzględnieni na zadowalającym poziomie.
Czym jest dylemat ograniczonych zasobów?
Dylemat ten zahacza o trzy ważne kwestie:
- Kwestia sprawiedliwości - jaki podział zasobów będzie sprawiedliwy?
- Kwestia biznesowa - jaki podział zasobów najlepiej się opłaci?
- Kwestia morale zespołu - jak podział zasobów wpłynie na pracowników?
Z pustego i Salomon nie naleje
Sytuacja dość typowa w organizacji: menedżer dostaje budżet na premie dla pracowników. Problem w tym, że jeśli podzieli go równo na wszystkich, kwota na głowę będzie bardzo niska. Teoretycznie lepiej mieć pieniądze niż ich nie mieć, ale 100 zł premii bywa odbierane wręcz jako potwarz. Z drugiej zaś strony, jeśli solidną premię dostanie mniejszość pracowników, wzbudzi to rozżalenie i poczucie niesprawiedliwości w pozostałych. Jak więc rozwiązać dylemat sprawiedliwie?
Sprawiedliwość
Czym jest sprawiedliwość? Możemy wyróżnić 3 sposoby na jej rozumienie:
- Każdemu po równo - rozwiązanie najbardziej intuicyjne, ale najgorsze biznesowo i demotywujące.
- Każdemu według zasług - najwięcej dostają osoby, które wnoszą najwięcej. Jest to rozwiązanie najlepsze biznesowo, premiujące tych, którzy przynoszą zysk.
- Każdemu według potrzeb - najwięcej dostają ci, którzy mają największe potrzeby. Rozwiązanie stosowane w programach społecznych czy programach rozwojowych w organizacjach.
Premia za zasługi
Można zatem uznać, że każdemu według zasług to opcja najbardziej sprawiedliwa i najlepsza biznesowo. Według badań pracownik kalkuluje, co wkłada do organizacji (czas, zaangażowanie, wiedzę, wyniki) i co wyjmuje (premię, uznanie, awans, szkolenia). Pozostaje jeszcze kwestia morale zespołu - przecież pracownicy pominięci przy premiach czy podwyżkach również mogą uważać, że to oni na nie zasługują najbardziej.
Sprawiedliwość proceduralna
W takiej sytuacji lider ma w rękawie jeszcze jednego asa, czyli sprawiedliwość proceduralną. Jest to jasne przedstawienie warunków i argumentów przez lidera, jasne określenie zasad przyznawania podwyżek w organizacji.
Zaspokajanie potrzeb proceduralnych i psychologicznych bywa bowiem ważniejsze niż zaspokojenie potrzeb merytorycznych . Czasem klient nie otrzyma tego, czego dokładnie oczekiwał, ale jeśli będzie obsłużony profesjonalnie, z szacunkiem i uwagą, będzie zadowolony. Tak samo jest z klientem wewnętrznym, pracownikiem.
Pracownik, który nie dostał podwyżki czy premii nie poczuje się potraktowany niesprawiedliwie, jeśli:
- Będzie znał kryteria jej przyznawania.
- Będzie znał argumenty lidera przemawiające za taką a nie inną decyzją.
- Będzie wiedział, co musi zrobić, żeby znaleźć się w gronie nagrodzonych osób w przyszłości.
Jasne zasady przysłużą się także biznesowi. Przeciętny pracownik będzie starał się być lepszy, by otrzymać premię. Wzmacnianie silnych stron przynosi więcej korzyści, niż redukcja słabych.
A po więcej informacji zapraszam oczywiście do podcastu na Spotify oraz Apple Podcasts!
